Este domingo 26 de abril comienza a regir la jornada laboral de 42 horas semanales, en el marco de la implementación gradual de la Ley 21.561, también conocida como Ley de las 40 horas.
Este hito corresponde a la segunda etapa de reducción en el contexto de esta nueva norma. La primera entró en vigencia hace dos años, el 26 de abril del 2024, y fue de 45 a 44 horas.
Y es que el proceso para implementar la Ley de 40 horas ha estado marcado por las críticas de la CUT a los dictámenes del nuevo director del Trabajo, David Oddó, pues afirman que los criterios podrían limitar el número de trabajadores beneficiados.
Por su parte, desde la Cámara Nacional de Comercio (CNC) aseguran que los dictámenes buscan una aplicación estricta de la normativa vigente.
En ese escenario, la discusión se centra en los casos de trabajadores sin fiscalización directa. En estos casos se corre el riesgo de que quede en manos de la empresa definir cómo aplicar la Ley de 40 horas.
Lo que no puede hacer el empleador por la jornada de 42 horas
La abogada Cristina Melo advirtió que existen límites claros que establece la ley y que los trabajadores deben poner especial atención en los siguientes puntos:
- La reducción a 42 horas no puede implicar una disminución en el sueldo.
- El tiempo de colación no puede modificarse con el pretexto de "compensar" la rebaja.
- La Ley de 40 horas no puede transformarse en una decisión solo del empleador. En el caso de que no exista un acuerdo, la empresa debe reducir al menos una hora completa en un día específico de la semana.
- Todo cambio debe formalizarse mediante un anexo de contrato que debe ser firmado por ambas partes.
- El incumplimiento de la Ley de 40 horas puede derivar en infracciones por la Dirección del Trabajo.
- Aquellas personas que realizan teletrabajo también están incluidas en la reducción, excepto en los casos donde exista una autonomía total sin supervisión directa.
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